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MINERÍA
Wood McKenzie: ¿Por qué la minería necesita más mujeres?
27/05/2019

La minería se está quedando atrás en materia de género

MINING PRESS/Forbes

Se sabe que los equipos diversos e inclusivos son más creativos, más innovadores y aún más rentables. ¿Puede la industria minera mejorar su pobre historial de diversidad para hacer que su fuerza laboral esté preparada para el futuro? 

La industria minera tiene un problema de diversidad de género. A pesar del enfoque en la diversidad y la inclusión en las últimas dos décadas, las mujeres siguen estando muy poco representadas en todos los niveles.

Según Bloomberg, la proporción de mujeres empleadas por las empresas mineras se sitúa en torno al 15,7%, solo un 1% en los últimos cinco años, y las cifras son peores a nivel de gestión. Solo una de cada 20 firmas mundiales está encabezada por una mujer.

La minería se está quedando atrás en su progreso en materia de igualdad de género. Las cifras de 2018 muestran que la industria tiene la segunda brecha salarial mediana de género más grande en el Reino Unido con un 24,9%. La construcción es lo primero con un 27%.

Los beneficios de la diversidad son ampliamente reconocidos. Entonces, ¿por qué el sector minero ha tardado en cambiar? ¿Y qué se puede hacer para abordar el desequilibrio de género?

La diversidad tiene nueva importancia en la era de la innovación

La industria minera está cambiando rápidamente. A medida que los precios de las materias primas fluctúan, las empresas están adoptando datos, análisis y conectividad para ayudarles a competir . En esta nueva era, la agilidad organizacional y la innovación acelerada son imperativos estratégicos.

Y esto hace que la diversidad sea aún más importante.

Se ha demostrado que las empresas que promueven la inclusión y fomentan la diversidad cognitiva superan a sus pares y tienden a ser más creativas, innovadoras y productivas.

Los líderes más efectivos de hoy abrazan el cambio

En un entorno que está siendo interrumpido constantemente, la industria minera necesita líderes que fomenten una actitud positiva para el cambio. Cuando el cambio es la única constante, la clave del éxito es el liderazgo transformador, un estilo que fortalece y ayuda a los equipos a construir un sentido de comunidad y confianza. ¿Podría este énfasis adicional en el estilo de liderazgo acelerar el imperativo estratégico para que las empresas mineras contraten a más mujeres?

La diversidad promueve el liderazgo transformador.

Un líder transformacional (o comunal) se describe típicamente como de apoyo, flexible, empático, afectuoso o enriquecedor, atributos que, por cualquier razón, son más frecuentes en las mujeres.

La investigación muestra que un estilo de liderazgo comunitario da como resultado mejores calificaciones de compromiso de los empleados en comparación con un entorno jerárquico tradicional. Al mejorar la motivación y la moral, el liderazgo comunitario también puede mejorar el equilibrio entre la vida personal y la satisfacción laboral.

La industria minera tiene una larga historia basada en el trabajo duro, la agilidad y la perseverancia, reforzando un sistema que reverencia desproporcionadamente la identidad masculina. Esta identidad está perdiendo relevancia en el mundo de hoy en rápida transformación.

Las empresas mineras y otras grandes organizaciones que tradicionalmente han seguido un modelo de liderazgo centrado en el hombre de "comando y control" o jerárquico, a menudo descrito como asertivo, controlado, dominante o competitivo, deberán adaptarse si quieren competir.

Es hora de un cambio de paradigma.

A medida que se acelera el ritmo de cambio en la industria minera, está surgiendo un cambio de paradigma.

La adopción de tecnología podría servir como un catalizador positivo para la diversidad. A medida que la industria minera reconoce la necesidad de líderes que puedan involucrar y motivar a los equipos de manera más poderosa, este nuevo enfoque en fomentar la transformación podría por fin ayudar a la industria a mover el dial sobre sus objetivos de diversidad de género.

Mujeres líderes, paso adelante. La industria minera te necesita. Es hora de abrazar el cambio.

¿Por qué algunas políticas de diversidad han sido ineficaces para crear cambios?

Las políticas de género pueden ser fácilmente desviadas por los 'puntos ciegos' de la organización.

Las fallas comunes incluyen objetivos demasiado ambiciosos para lograr objetivos de igualdad de género sin precedentes en un tiempo récord o políticas con criterios demasiado complejos o demasiado rígidos.

Existe el riesgo de que los individuos se sientan subvalorados, menos dignos y, a menudo, excluidos.

La solución está en identificar primero y luego abordar estos 'puntos ciegos'. Las políticas ineficaces deben ser rediseñadas para cumplir su propósito principal: fomentar la diversidad cognitiva para que las empresas puedan ser más ágiles, rentables 


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