Finalizada la mayor parte de la temporada de paritarias para este año, llegó la hora de negociar los incrementos del personal en mandos intermedios, gerentes y altos ejecutivos. Se trata de las áreas más valoradas según sus responsabilidades, pero muchas veces castigadas por el solapamiento salarial, el impuesto a las ganancias y la coyuntura económica.
Mientras la mayoría de los gremios cerraron sus incrementos en un promedio entre 24% y 25% para el año, el personal fuera de convenio podría mantenerse en un porcentaje similar, según indican analistas consultados por Management, en base a estudios.
“Probablemente los profesionales fuera de convenio reciban ajustes de entre el 20% y el 25%. Históricamente, éstos solían quedar rezagados versus los convencionados, pero tras casi un lustro de inflación moderada, hoy se han recuperado y las diferencias con los sindicalizados son menores”, sostiene Matías Ghidini, gerente General de la Consultora Ghidini Rodil.
En 2013, según los analistas, las empresas tomarán como referencia las paritarias, aunque la decisión de ajuste dependerá de las posibilidades de cada industria en particular. Así, el promedio de 25% incluye, en los extremos, a la industria de alta tecnología -con ajustes de 22$%-23%, y las, automotrices, más 26%-27%, indican desde Mercer.
“Las diferencias no son grandes. Tienen que ver con la capacidad de pago de cada actividad y con la suba negociada para el personal dentro de convenio”, amplía Valeria Bohorquez, consultora Senior de Capital Humano de Mercer.
Nicolás Rocha, consultor Senior de Finanzas de PageGroup, cree que el ámbito bancario es uno de los más destacados en cuanto a incrementos salariales. “Hay sectores que están más complicados y eso hace que siempre vayan por detrás de la inflación; mientras que otros intentan acompañar o incluso ganarle a la misma”, dice Rocha.
Para Ghidini, los rubros más complicados son la construcción y algunas industrias pesadas, “que ven restringidas sus chances de otorgar incrementos. Esto implica que por sobre un valor base de ajuste, que no puede estar por debajo del 15%, los diferentes sectores industriales definen sus estrategias”.
Escollos en el camino
Lo que impactará por igual a todos los empleados fuera de convenio será el impuesto a las ganancias. A principio de año el Gobierno anunció una suba de sólo 20% en el mínimo no imponible. “La presión del Impuesto a las Ganancias sobre los salarios de mandos medios y profesionales creció porque no se modificaron las escalas, como sí pasó con los salarios. El desafío, hoy, para el gerente de Recursos Humanos es el impacto de este tributo, porque es un malestar que se genera en los empleados de mayor posición”, asegura Florencia Deverill, Managing Director de People & Change de PwC Argentina.
La emoresa calculaba, en diciembre, que, un ejecutivo, con un sueldo bruto de $ 25.000, que recibía un 25% de aumento en su sueldo, en realidad percibía sólo un 8,6% neto de suba en su bolsillo, debido a la influencia del Impuesto a las Ganancias.
En cuanto al solapamiento salarial, una encuesta realizada en 2012 por Mercer indica que, en el 69% de las empresas consultadas, el problema está presente. “Los incrementos a los empleados fuera de convenio han venido acercándose a los acordados con los sindicatos. En consecuencia, se está empezando a recuperar la brecha, pero queda camino por recorrer. Por eso, el impacto de los incrementos en el solapamiento ha venido decreciendo en 2011 y 2012", comenta Agustina Bellido, consultora de Talent, Rewards and Communication de Mercer.
Bernardo Hidalgo, consultor de Hidalgo y Asociados, cree que el solapamiento se puede dar en posiciones que, dada su complejidad o sofisticación, se transforman en candidatos difíciles de conseguir en el mercado. “Por ejemplo, los ingenieros o especialistas en tecnología son perfiles muy escasos en nuestro mercado local. Por eso, su crecimiento salarial ha sido mayor que ciertas jefaturas contables. Así, en la misma empresa, la brecha de salarios se reduce y, probablemente, los analistas ganen más que algunos jefes, pero nunca más que sus jefes directos”, dice Hidalgo, socio del PortalRH.
Otra de las coincidencias entre las consultoras es que los incrementos se darán, por lo menos, en dos partes. “Observamos que las empresas tienden a dividir los ajustes en la mayor cantidad de etapas posibles para evitar grandes crecimientos en sus costos”, sostiene Rocha, de PageGroup.
Beneficios que suman
Alentados por las tendencias mundiales y la realidad del mercado local, las áreas de Recursos Humanos adoptan cada vez con mayor rapidez los ‘paquetes’ de beneficios para sus empleados, con la idea de contrarrestar los desajustes por la inflación y los impuestos. “Los beneficios están en pleno auge ya que resulta la única herramienta para compensar y retener a quienes están fuera de convenio. En los niveles gerenciales, por otro lado, aparecen beneficios que se transformaron en elementos remunerativos, como el alquiler de la casa, en caso de que el ejecutivo deba trasladarse hacia otra provincia”, dice Haruko Archenti, socia Gerente de Archenti Group.
Posgrados y gastos en movilidad son otros incentivos asociados, agrega Rocha. “Esto aumenta el compromiso de los empleados. Asimismo, la remuneración variable sujeta al bono anual es percibida a nivel de los candidatos como un beneficio importante a la hora de considerar una propuesta”, explica.
Para poner en marcha estas iniciativas, los analistas recomiendan tener en cuenta un factor esencial para con los empleados: la comunicación. “Es un aspecto central, ya que ayuda a mejorar la percepción de los empleados acerca de la propuesta de valor que tiene cada compañía. No sólo salario y beneficios, sino también posibilidades de desarrollo y un adecuado ambiente de trabajo o balance entre vida personal y vida laboral”, enumera Bohorquez, de Mercer.
Hidalgo advierte que, en la búsqueda por mejorar la compensación total, “no hay que de-satender que, cuando la inflación es superior al 20%, primero hay que resolver a esa problemática y luego explorar las alternativas. Caso contrario, puede resultar contraproducente, ya que el empleado piensa que el beneficio aparece en lugar de un ajuste insuficiente”, dice el consultor.
Esto también puede suceder cuando se trata en forma diferencial a algunos gerentes de otros y se descuidan los talentos. “Esto impacta en el clima laboral y el compromiso de los empleados cuando los sueldos no pueden diferenciarse. Esto es un riesgo que corre la compañía”, asegura Deverill, de PwC.
Además, recuerda, antes, las compañías podían compensar a directores o gerentes con el plan de pensión con fideicomisos en el exterior o la compra de acciones, pero con el cepo al dólar, las opciones se cerraron.
Mercado laboral, en alerta
Hasta el momento, las empresas no muestran signos de retracción laboral o de medidas drásticas en relación a la búsqueda de nuevas posiciones. Pero se dejan entrever preocupaciones.
Cautela” es la sensación que elige Bohorquez para referirse a este tema: “No hemos escuchado acerca de reducción de dotaciones, pero sí que se decide no reemplazar a una persona que renuncia. En 2012, las compañías están siendo cautelosas en todos los aspectos de recursos humanos, acompañando el contexto de negocios”, amplía.
Deverill asume que está “preocupada”, ya que la realidad muestra un mercado ralentizado; y cuenta los headhunters o consultoras se quejan de que ha bajado nivel de búsquedas. “Nuestros estudios dicen que solo el 10% disminuirá la población de empleados”, agrega Deverill.
Lo que observa Rocha es que se están dando movimientos en el área gerencial, asociados a la rotación de candidatos. “Las razones pueden ser por crecimiento profesional, incluyendo el salarial; o la búsqueda de oportunidades que sean beneficiosas. También crecimientos asociados a la región o el gerenciamiento de nuevos mercados”, detalla el consultor.
El índice de Demanda Ejecutiva que elabora el sitio de búsquedas ejecutivas PortalRH.com indica que, en el 1° trimestre de 2013, cayó un 18% respecto del mismo trimestre del año anterior, pero sólo un 2,5% versus el último trimestre de 2012. “Esto permite suponer que el mercado laboral no estará peor que el año pasado, aunque tampoco permite ilusionarse”, resume Hidalgo, a cargo del portal.
